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劳务外包的法规依据

  • 上海人事外包网

  • 2019-04-07

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摘要:

劳务外包涉及两重法律关系,即发包方与承包方之间的承揽合同关系,承包方与其“从事外包工作的劳动者”(以下简称“外包员工”)之间的劳动法律关系,而发包方与外包员工之间不存在劳动、劳务或其他用工关系。

劳务外包法规问题分析

相比劳务派遣,劳务外包法律关系相对简单,主要为发包单位及外包单位之间的民事权利义务关系。

目前,我国法律法规尚未对劳务外包做出具体法律规定,承包单位与外包单位一般签订劳务外包协议约定、规制双方权利义务。从本质上看,在劳务外包形式下,外包单位的主要义务为按照发包单位的要求,完成相关业务工作,交付业务成果,发包单位的主要义务为按照合同约定给付报酬。

具体业务中,发包单位主要对外包单位的工作成果进行监督验收,对外包单位相关工作人员、具体工作过程并不进行管理。可见,劳务外包与承揽关系具有本质上的一致性,实践中也通常认为发包单位与外包单位之间建立的为承揽法律关系,而适用《合同法》中有关承揽合同的规定保障和实现双方之间交付业务成果、给付报酬等民事权利义务。

但因劳务外包大多数还处于发包方的厂区内,且发包方需要对产品质量进行控制,故此,发包方一般均会进行一定程度的管理,但是要注意区分管理权限和方式,因为对于劳动者管理权限的不同,是劳务外包和劳务派遣核心的区别。

要严格区别于劳务派遣,发包方必须禁止对外包员工的直接管理,发包方的要求、指令应直接下达给承包方,由承包方和承包方在外包劳务现场指派的管理人员对外包员工进行管理,从而间接达到管控的目的。而发包方的规章制度,也应在相关合约中以附件等方式要求承包方遵守,从而使得承包方按照发包方的制度和要求去管理外包员工。

劳务外包操作注意事项

1. 企业规范劳务外包,必须严格划分发包方与承包方的管理界面,必须清醒地认识到,相关业务一经发包,即成为承包方生产经营管理的内容,发包方必须从业务的具体管理工作中退出,至少应当从以下环节中退出:

(1)外包员工的招聘、劳动合同的签订、变更、终止和解除。外包方是独立的民事主体,上述工作应当由其负责、承担,而非由发包方负责。

(2)外包员工薪酬标准的确定和考核。员工薪酬标准的确定和绩效考核是企业管理工作的组成部分,应当由外包方负责。具体还包括对员工的奖惩、先进的评选等

(3)劳动保护、职业危害防护以及社会保险的办理等。

(4)生产经营工作的具体组织。包括员工的排班、工作时间和休息休假,工作的具体安排、调度等。但是如承包方的安排出现混乱或不合理,可能致使其不能按约完成外包的考核和任务,那么发包方应要求承包方对其安排进行整改,但不是直接对其外包人员的工作进行调度、安排。

(5)可能导致劳动关系混乱或员工身份确认模糊的其他事项。

2. 发包方对外包业务的管理应主要体现在:

(1)制订外包工作的考核验收标准,并按照标准对工作成果进行验收;

(2)根据对外包业务的验收结果,核定应支付给承包方的报酬,以及对违约的违约制裁措施;

(3)负责做好外包业务所涉及的客户资料等信息的保密工作;

(4)负责与外包方的沟通联系,并就有关事项进行协调;

(5)以外包合同为依据,负责对外包业务进行监督以及合同约定的其他管理工作。

3. 审慎选择承包方,规避风险。

(1)凡外包业务中涉及资质要求的,外包方必须具备相应资质,否则会导致合同无效,从而发包方与承包方对人员伤亡等承担连带责任;

(2)外包方应当具备符合法律规定要求的生产组织管理能力,有安全生产管理制度和相应的安全生产管理人员,安全生产设施符合要求,劳动保护用品发放到位。凡是无办公场所、无相应管理人员、无一定资金保障的“三无”公司,则将被认定为不具备安全生产条件;否则按照《安全生产法》第八十六条规定:“生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人的,责令限期改正,没收违法所得;……导致发生生产安全事故给他人造成损害的,与承包方、承租方承担连带赔偿责任。”

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